Hintergrundinformationen zu Firmen Check

Datenerhebung

Die Outdoor-Firmenbewertung basiert auf einer 2012 durchgeführten Befragung von Unternehmen aus dem Outdoor-Sektor. Die Firmen wurden eingeladen, einen Fragebogen auszufüllen und detaillierte Angaben über das Firmenengagement im Bereich der Unternehmensverantwortung zu machen (Stichdatum: 1.4.2012). Dabei fokussierte die Erhebung auf vier Themenfelder:
-    Transparenz,
-    explizite Anerkennung der Arbeitsrechte (Verhaltenskodex),
-    Maßnahmen zur Kodexumsetzung und zur Anpassung der Beschaffungspolitik,
-    Kontrollen und Überprüfung von sozialen Mindeststandards.
Die Untersuchung stützt sich auf die Eigenangaben der Firmen sowie auf zusätzlichen Recherchen (v.a. im Internet). Die Befragung fokussierte auf soziale Nachhaltigkeit, das heißt es wurden Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in den Zulieferbetrieben analysiert. Ökologische Aspekte wie Verpackung, Umweltbelastung in der Textilherstellung und -verarbeitung, Ökobilanz der Headquarters und der Ladengeschäfte sowie Ressourceneinsatz für Transportwege, etc. wurden nicht in die Befragung und Bewertung miteinbezogen.

Datenevaluierung

Insgesamt haben 21 der angeschriebenen 25 Firmen den Fragebogen beantwortet und teilweise detaillierte zusätzliche Informationen mitgeschickt. Im Vergleich zu den Befragungen 2009 und 2010 haben somit deutlich mehr Unternehmen Auskunft gegeben. Die gesammelten Informationen wurden anhand einer einheitlichen Analysemethode ausgewertet. Dazu wurde eine Datenbank verwendet, in der pro Firma rund 160 Teilaspekte erhoben wurden. Wenn eine Firma den Fragebogen nicht beantwortet hat oder zu einzelnen Fragen keine Auskunft geben wollte, wurde, sofern vorhanden, auf öffentlich zugängliche Daten zurückgegriffen.

Dateninterpretation

Die erarbeiteten Porträts sowie die dazugehörenden Spinnendiagramme geben Auskunft über die jeweilige Unternehmenspolitik betreffend der Umsetzung und Kontrolle sozialer Standards. Managementmaßnahmen haben einen sehr starken Einfluss darauf, wie sich die Situation der ArbeiterInnen in den Produktionsländern überhaupt verändern kann. Bei der Firmenbefragung wurde bewertet, inwieweit ein Unternehmen seine Unternehmenspolitik und -strategie anpasst, um Verantwortung in der Zulieferkette zu übernehmen. Auch bei einem Unternehmen, das in dieser vorliegenden Bewertung gut abschneidet, können Arbeitsrechtsverletzungen auftreten. Es verfügt jedoch über die geeigneten Mittel, um allfällige Verletzungen von Menschen- und Arbeitsrecht aufzuspüren und aktiv Verbesserungen herbeizuführen. Es ist ein wichtiger und entscheidender Anfang, dass eine Firma beginnt, ihre Unternehmensverantwortung für die gesamte Zulieferkette strategisch auszurichten und fest in der Unternehmenspolitik zu verankern.

Hinweis zur Firmenbewertung:
Die Darstellung ist eine Momentaufnahme (Stichdatum der Erhebung: 01.04.2012). Sie beansprucht keine Vollständigkeit. Die Bewertung darf nicht in der Form «Empfohlen von der Clean Clothes Kampagne» zitiert oder für Werbezwecke verwendet werden.

Wie sind die Resultate im Detail zu verstehen?

Firmenporträts und Spinnendiagramme
Für die Erstellung der Firmenporträts wurden 26 Themenkomplexe bewertet und daraus mit Hilfe der Datenbank standardisierte, vergleichbare Aussagen zu den einzelnen Firmen abgeleitet. Die Spinnendiagramme visualisieren diese Bewertung und bauen auf den gleichen Themenkomplexen auf.

Kriterien im Überblick
Die Auswertung wurde entlang der folgenden Fragen erstellt:

Transparenz
1.    Antwort der Firma: Wurde der Fragebogen beantwortet? Wenn ja: wurden ausführliche Dokumente und Belege für die Aussagen der Firma mitgeschickt?
2.    Verhaltenskodex: Hat das Unternehmen einen öffentlich zugänglichen Verhaltenskodex?
3.    Informationen zur Lieferkette: Legt die Firma (zumindest auf Anfrage und gegenüber der CCK bzw. einer glaubhaften Verifizierungseinrichtung) detaillierte Informationen zur Lieferkette offen?
4.    Berichterstattung: Existiert ein öffentlich zugänglicher jährlicher Sozialbericht der Firma?
5.    Berichterstattung zu Überwachungsmaßnahmen: Existieren Berichte von Monitoring-Aktivitäten des Unternehmens und/oder von Verifizierungsinitiativen?

Positiv bewertet wurden Firmen, die öffentlich und regelmäßig über ihr Engagement bezüglich Unternehmensverantwortung berichten, dazu konkrete Zielsetzungen und Ergebnisse dokumentieren und transparent über ihre Zulieferkette Auskunft geben.

Verhaltenskodex
6.    Verhaltenskodex: Hat das Unternehmen einen Verhaltenskodex? Weist der Verhaltenskodex des Unternehmens darauf hin, dass die lokalen Gesetze eingehalten werden müssen und dass bei Abweichungen von lokalen und internationalen Arbeitsstandards stets der höhere Standard gilt?
7.    Verantwortungsübernahme: Übernimmt das Unternehmen Verantwortung für die Umsetzung des Verhaltenskodexes in der gesamten Lieferkette (inkl. Unterlieferanten) und sehen der Verhaltenskodex oder die Managementvorschriften entsprechende Maßnahmen vor?
8.    ILO-Kernarbeitsnormen: Beinhaltet der Verhaltenskodex eine klare Referenz zu den acht Kernarbeitsnormen der ILO und erklärt diese für die gesamte Lieferkette für gültig?
9.    Existenzlohn: Beinhaltet der Verhaltenskodex die Verpflichtung für die Bezahlung eines Existenzlohnes?
Die CCK orientiert sich an den ILO-Kernarbeitsnormen 95 und 131, an den ILO-Empfehlungen 131 und 135 und an der allgemeinen Menschenrechtserklärung (Artikel 23) und definiert einen Existenzlohn wie folgt:
"Löhne und Lohnzulagen für eine Standardarbeitswoche entsprechen zumindest dem gesetzlichen Mindestlohn, respektive dem industrieüblichen Lohn, decken in jedem Fall die Grundbedürfnisse der ArbeiterIn und ihrer Familie und lassen darüber hinaus ein frei verfügbares Einkommen."
Spezifischer definiert die CCK, dass ein Existenzlohn
•    für alle ArbeiterInnen gilt und es somit keinen tieferen Lohn als den Existenzlohn gibt,
•    in einer Standardarbeitswoche von max. 48 Stunden erwirtschaftet wird,
•    dem Netto-Grundlohn für eine Standardarbeitswoche entspricht, d.h. keine Lohnzuschläge oder Spesenvergütungen beinhaltet,
•    die Grundbedürfnisse einer Familie in der Größe von zwei Erwachsenen und zwei Kindern decken kann,
•    darüber hinaus ein freiverfügbares Einkommen übrig lässt, dass mindestens 10% des Geldbedarfs zur Deckung der Grundbedürfnisse entspricht
10.    Arbeitsstundenbeschränkung: Hält das Unternehmen im Verhaltenskodex fest, dass eine Standardarbeitswoche 48 Stunden nicht überschreiten darf, Überstunden nur gelegentlich bis max. 12 Stunden pro Woche vorkommen dürfen, freiwillig sind und zudem höher vergütet werden müssen?
11.    Sicherheit am Arbeitsplatz: Verlangt der Verhaltenskodex eine sichere und hygienische Arbeitsumgebung und wird physische und psychische Bestrafung klar verboten?
12.    Arbeitsverträge: Verlangt der Verhaltenskodex, dass alle Angestellten in einem formellen Arbeitsverhältnis stehen müssen (z.B. mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag)?
13.    Zusätzliche Aspekte: Werden folgende Aspekte explizit im Verhaltenskodex geregelt?
a.    Bestimmungen über vorübergehende Maßnahmen im Interesse der Kinder und ihrer Familien, wenn Kinderarbeit vorgefunden wird,
b.    Sonderbestimmungen für ArbeiterInnen unter 18 Jahren (z.B. Ausbildung, keine Nachtarbeit),
c.    spezifische Schritte, um vernünftige Arbeitsbedingungen in solchen Ländern zu fördern, in denen nationale Gesetze das Vereinigungsrecht und die Rechte zu Kollektivverhandlungen einschränken,
d.    das Verbot des Arbeitgebers, Kautionen einzufordern oder Personalausweise zurückzubehalten,
e.    Verbot willkürlicher Strafen, insbesondere bei Krankheit oder Schwangerschaft,
f.     Verbot von körperlicher Misshandlung oder deren Androhung, von ungewöhnlichen Bestrafungen oder Disziplinierungsmaßnahmen sowie von sexuellen und anderen Formen der Belästigung sowie der Einschüchterung durch den Arbeitgeber.

Positiv bewertet wurden Firmen, die einen umfassenden Verhaltenskodex verabschiedet haben der explizit auf die wichtigen internationalen Rechtsnormen der ILO verweist und einen Existenzlohn beinhaltet. Als Benchmark benutzt die CCK den JO-IN-Modellkodex, der von den folgenden Initiativen und Netzwerken gemeinsam entwickelt wurde: Clean Clothes Kampagne (CCK), Ethical Trade Initiative (ETI), Fair Labor Association (FLA), Fair Wear Foundation (FWF), Social Accountability International (SAI), Workers Rights Consortium (WRC).

Kodexumsetzung
14.    Übersetzung des Verhaltenskodex: Wurde der Verhaltenskodex in alle Hauptsprachen übersetzt, aus denen das Unternehmen seine Ware bezieht?
15.    Kaufvertrag: Legt der Kaufvertrag bindend fest, dass der Verhaltenskodex beim Lieferanten und dessen Unterlieferanten eingehalten werden muss?
16.    Ressourcen für die Umsetzung von Maßnahmen: Verfügt das Unternehmen über genügend Ressourcen, um den Verhaltenskodex in der gesamten Lieferkette umzusetzen und zu kontrollieren? Sind die verantwortlichen Personen für Unternehmensverantwortung an zentraler Stelle im Unternehmen angesiedelt (z.B. in der Einkaufsabteilung)?
17.    Trainings: Unterstützt das Unternehmen Trainings für Management, ArbeiterInnen in Fabriken sowie für Angestellte am Hauptsitz zu Themen wie Unternehmensverantwortung, Gewerkschaftsfreiheit, Umsetzung des Verhaltenskodexes etc.? Arbeitet das Unternehmen für die Trainings in Produktionsländern mit lokalen NGO und Gewerkschaften zusammen?
18.    Kollektivverhandlungen: Demonstriert das Unternehmen aktiv Offenheit für Kollektivverhandlungen und Gewerkschaftsarbeit?
19.    Existenzlohn: Verfügt das Unternehmen über eine glaubwürdige Methode zur Berechnung eines Existenzlohnes sowie über glaubwürdige Maßnahmen, zur Umsetzung eines Existenzlohnes in der gesamten Lieferkette?
20.    Risikoabschätzung: Führt das Unternehmen systematische Erhebungen durch, um Länder oder Regionen in der eigenen Lieferkette zu identifizieren, die für Menschenrechtsverletzungen und Verletzungen der Gewerkschaftsfreiheit besonders anfällig sind?
21.    Gewerkschaftsfreiheit: Bezieht das Unternehmen Waren aus Ländern, in denen Gewerkschaftsfreiheit nicht gewährleistet ist? Bestehen spezielle Vorschriften und Maßnahmen, falls aus diesen Ländern Ware bezogen wird?
22.    Einkaufspolitik: Ist das Unternehmen bemüht, die eigene Beschaffungspolitik so zu gestalten, dass sie die Umsetzung des Verhaltenskodexes nicht behindert? Dazu gehören Maßnahmen wie: Identifizierung von besonders risikoreichen Ländern und Regionen bezüglich Arbeits- und Menschenrechtsverletzungen, Förderung von Lieferanten, die Gewerkschaftsfreiheit aktiv zulassen, Langzeitbeziehung mit den Lieferanten, Direktvergabe an Lieferanten (möglichst ohne Zwischenhändler), Produktionskapazitätsplanung zusammen mit den Lieferanten, frühzeitige Bestellung um Überzeit zu vermeiden, spezifische Vorschriften an Einkäufer, um soziale Unternehmensverantwortung in die Einkaufsentscheidung mit einzubeziehen, spezifische Vorschriften und Anreizsysteme für Einkäufer, um Aufträge bevorzugt an Produktionsstätten zu vergeben, die über bessere Arbeitsbedingungen verfügen.

Positiv bewertet wurden Firmen, die konkrete Umsetzungsmaßnahmen für den Verhaltenskodex formuliert haben und diese mit entsprechenden Dokumenten (öffentlich zugänglich, im Rahmen einer MSI-Mitgliedschaft oder gegenüber der CCK) dokumentiert haben.

Monitoring und Verifizierung
23.    Monitoring: Wie überwacht das Unternehmen die Einhaltung des Verhaltenskodexes in der Lieferkette? Ist das Unternehmen Mitglied in einer Monitoring-Initiative?
24.    Verbesserungspläne: Was unternimmt das Unternehmen, falls Verstöße gegen den Verhaltenskodex festgestellt werden? Werden Korrekturmaßnahmepläne erstellt, die klare und zeitlich definierte Zielsetzungen bezüglich Verbesserungen festlegen und Nachkontrollen beinhalten?
25.    Mitgliedschaft in Multi-Stakeholder-Initiativen: Ist das Unternehmen in eine Multi-Stakeholder-Initative involviert, die auch Verifizierungen (Kontrolle der vom Unternehmen durchgeführten Maßnahmen zur Umsetzung und Überwachung des Verhaltenskodexes) beinhaltet?
26.    Einbeziehung von verschiedenen Stakeholdern: Werden lokale NGO und Gewerkschaften aktiv für die Überwachung der Einhaltung des Verhaltenskodexes miteinbezogen?

Positiv bewertet wurden Firmen, die Mitglied bei Initiativen mit einem breit abgestützten und glaubwürdigen Arbeitsansatz sind (Multi-Stakeholder-Initiativen wie die FWF), die konkrete Mechanismen für Kontrolle und Korrekturmaßnahmen erarbeitet haben und diese dokumentieren, sowie Firmen, die bei der Kontrolle aktiv mit lokalen Stakeholdern zusammen arbeiten.

Kategorien

Firmen in der Kategorie „Fortgeschritten“ engagieren sich umfassend und gehören zu den Vorreitern der Branche. Die Firmen der Kategorien „Durchschnittlich“ und „Einsteiger“ sind immerhin auf dem Weg dorthin, haben aber entweder erst vor kurzem begonnen, sich umfassend mit ihrer sozialen Verantwortung auseinander zu setzen oder setzen sich nur in einem limitierten Rahmen dafür ein. „Nachlässige“ Firmen haben offenbar andere Geschäftsprioritäten und setzen soziale Verantwortung nicht auf ihre Agenda. Die Kategorie „Verweigerer“ bezeichnet Firmen, die gar nicht auf die Firmenbefragung reagiert haben und sich in keinen öffentlich zugänglichen Dokumenten zu ihrer sozialen Verantwortung geäußert haben.

CCK News

Zwei Jahre nach dem fatalen Feuer in der Tazreen Fashions Fabrik

C&A stellt Entschädigungszahlungen in Aussicht

24.11.2014 - Am 24. November 2012 ging die Textilfabrik Tazreen Fashions in Flammen auf. Hinter verschlossenen Ausgängen starben über 120 ArbeiterInnen beim Versuch zu entkommen. Am Vorabend des Jahrestages dieser Tragödie einigten sich Gewerkschaften, die Clean Clothes Kampagne und das Unternehmen C&A auf ein System zur Entschädigung der Opfer.
Weiter

Rana Plaza: Nach 18 Monaten fehlen noch immer Entschädigungszahlungen

24.10.2014 - Vor 18 Monaten, am 24. April 2013, blickte die ganze Welt nach Bangladesch: Das Rana Plaza-Gebäude stürzte ein und forderte 1.138 Todesopfer, sowie über 2.000 Verletzte. Was hat sich seit dieser Katastrophe verändert?
Weiter

Sri Lanka: Entlassungen statt Lohnerhöhungen bei Bata-Lieferanten

25.09.2014 - In einer sri-lankischen Schuhfabrik, welche für den Schweizer Schuhhersteller Bata produzierte, schwelt seit 2012 ein Konflikt um vereinbarte, aber nicht bezahlte Lohnerhöhungen. In der Folge kam es zu Protesten, woraufhin fast 200 ArbeiterInnen entlassen wurden.
Weiter